Contente

• Dar um passo
• Parte 1 de 5: Motivando seus funcionários
• Parte 2 de 5: Definição de metas
• Parte 3 de 5: Delegação de responsabilidade
• Parte 4 de 5: comunicar-se com eficácia
• Parte 5 de 5: Adotando a igualdade
• Pontas

Em toda grande organização, existe uma hierarquia de gerenciamento que mantém tudo funcionando perfeitamente. Um bom gerente pode ficar em segundo plano e mudar pequenas coisas aqui e ali com grande sucesso. Ser um bom gerente significa dar um bom exemplo. É um dos trabalhos mais difíceis que existem - em parte porque você tem que gerenciar as expectativas das outras pessoas - e também um dos menos apreciados. No entanto, existem vários meandros que o ajudarão a gerenciar todas as suas responsabilidades com sucesso, com estilo e com gosto.

Dar um passo

Parte 1 de 5: Motivando seus funcionários

1. Motive as pessoas. Por que os funcionários estão lá? O que os mantém em sua organização, para que não vão para outro lugar? O que torna os dias bons bons? O que os faz permanecer na organização depois de um dia ou semana ruim? Não presuma que se trata de dinheiro - a maioria das pessoas é mais complexa.
   • Lembre-se de que nossos valores nos motivam. Se você liderar respeitando os valores de sua equipe, eles farão o melhor por você.
   • Pergunte regularmente aos funcionários o que eles acham de seu trabalho. Incentive-os a serem honestos com você. Em seguida, tome medidas com base no que eles dizem a você.
   • Ofereça bônus que seus funcionários irão valorizar. Se a saúde é importante para eles, dê-lhes tempo para ir à academia e fazer exercícios. Se a família deles é importante, respeite o horário que eles precisam para levar os filhos à escola pela manhã ou buscá-los à tarde.
   DICA DE ESPECIALISTA

   Faça as pessoas se sentirem bem. O gerente de sucesso é ótimo em apontar os pontos fortes de seus funcionários e dar tapinhas nas costas deles de vez em quando. Isso porque bons gerentes sabem que pessoas felizes são produtivas. Tente elogiar os pontos fortes de seus funcionários tanto publicamente quanto individualmente.

   • Em uma reunião com seu chefe, por exemplo, você pode mencionar algo que seus funcionários fizeram bem. Se seu chefe notar a esse funcionário que você falou algo bom sobre ele, ele sentirá que você o aprecia e fez o possível para dar uma boa palavra. Esses elogios não passam despercebidos.
   • Elogie também pessoalmente seus funcionários. Diga a eles se você tiver tempo. Entre em detalhes. Uma conversa pessoal, por mais curta que seja, pode ter uma influência positiva no moral, o que leva a mais automotivação.
2. De vez em quando, diga a seus funcionários o quanto você os valoriza. Apenas diga. Tome um café com eles e diga o que você aprecia neles: eles trabalham duro; eles são eficazes em motivar outras pessoas; eles são fáceis de treinar; eles são disciplinados ou vão além; eles sempre o animam, etc. Não seja acanhado com as palavras - apenas diga a eles. Um funcionário que sabe o quanto é apreciado trabalhará mais, terá mais prazer no que faz e passará essa alegria mental para outros funcionários.

Parte 2 de 5: Definição de metas

1. Prometa pouco, entrega muito. Essa ideia pode se aplicar a diferentes áreas da vida, mas é um ótimo mantra para gerentes. Você quer ser o tipo de pessoa que tem objetivos excessivamente otimistas que nunca são alcançados ou quer ser o tipo de pessoa que estabelece objetivos apropriados e depois os supera? Embora se trate de imagem, a imagem é extremamente importante.
   • Não seja o tipo de pessoa que nunca ambiciona alto. Definir metas adequadas não significa que você deva sempre jogar pelo seguro, sem nunca definir metas altas. Uma gerente que nunca pode parecer ter pouca ambição. Até mesmo o jogador de pôquer conservador sabe quando ir "all-in" de vez em quando.
2. Certifique-se de que cada funcionário sabe o que é esperado. Ter metas concretas torna seus funcionários fortes e os mantém focados no trabalho. Explique claramente o que você espera, quando é o prazo e o que você fará com os resultados.
3. Forneça feedback orientado para o objetivo. Dar feedback rápido a seus funcionários com foco em seu trabalho pode levar a melhorias. Reúna-se em pequenas equipes ou individualmente e discuta seus comentários em detalhes.
   • Crie uma programação para feedback. Dê-o regularmente para que seus funcionários saibam quando esperar e possam abrir espaço para ele em seu fluxo de trabalho.
4. Atenha-se aos mais altos padrões. Todos nós conhecemos o tipo de gerente que constantemente grita ou reclama de erros, mas descarta seus próprios erros. Não seja esse tipo de gerente. Seria melhor ser mais duro consigo mesmo do que com seus funcionários. Isso pode afetar seus funcionários: eles vêem os tipos de metas e padrões que você define para si mesmo e querem imitá-lo por tê-lo respeitado.

Parte 3 de 5: Delegação de responsabilidade

1. Delegar. Você é um gerente porque é bom no que faz, mas isso não significa que você tenha que fazer tudo sozinho. Seu trabalho como gerente é ensinar outras pessoas a fazer um bom trabalho.
   • Comece pequeno. Dê às pessoas tarefas que, se realizadas incorretamente, podem ser restauradas. Aproveite a oportunidade para educar e aprimorar seus funcionários. Então, gradualmente, atribua a eles tarefas de mais responsabilidade à medida que você conhecer seus pontos fortes e fracos.
   • Aprenda a antecipar os problemas que eles podem ter para que você possa treiná-los adequadamente antes de começarem.
2. Atribua tarefas que levem seus funcionários ao limite. À medida que seus funcionários começam a assumir mais responsabilidades e a demonstrar que são capazes, você lhes atribui tarefas que irão expandir suas habilidades e ajudá-los a assumir mais responsabilidade por seu próprio trabalho. Você não apenas descobre quanto seus funcionários podem suportar, mas também os torna mais valiosos para a empresa.
3. Assuma a responsabilidade pelos erros de seus funcionários. Quando um de seus subordinados cometer um erro, não esfregue isso nele; finja que você mesmo cometeu o erro, mesmo que tecnicamente não seja. Dessa forma, você cria uma cultura na qual seus funcionários não têm medo de cometer erros. Este é um conceito muito importante:
   • Ao fazer isso, você permite que seus funcionários inovem e, eventualmente, aprendam ou cresçam. Os funcionários que aprendem com seus erros se tornarão melhores funcionários; aqueles que não cometem nenhum erro geralmente jogam com muita certeza sem nunca se arriscar.
4. Não assuma o crédito pelo sucesso de seus funcionários. Dê-lhes crédito por suas próprias realizações. Isso os mantém motivados a buscar o sucesso. O gerente de sucesso é como um maestro. Ele orquestra a música para que cada elemento soe tão bem quanto possível e ressoe com o grupo como um todo. Um bom maestro dá um bom exemplo e fica em segundo plano.
   • O que acontece se você for o tipo de administrador que "rouba" a ideia de alguém e a apresenta como se fosse sua? Você está enviando o sinal de que só se preocupa com sua imagem e é tão imprudente que está sacrificando outra pessoa para progredir por conta própria. Essa não é uma boa imagem para se ter e certamente não motiva as pessoas abaixo de você a trabalhar mais.
   • Você pode pensar - assumindo a responsabilidade pelos erros dos outros e não assumindo o crédito pelo que seus funcionários fazem; quanto a mim? Se você faz um bom trabalho e é um gerente eficaz, não precisa se dar crédito. As pessoas verão o trabalho que você faz. Mais importante ainda, eles ficarão impressionados com o fato de você motivar seus funcionários, saber como ser humilde e permanecer em segundo plano. Se você trabalhar muito, sua recompensa virá naturalmente.
5. Admita seus próprios erros. Quando as coisas não saem como você esperava, veja o que você poderia ter feito de forma diferente e comunique essa percepção aos seus funcionários. Isso mostra a eles que você também comete erros e também mostra como lidar com os próprios erros.
   • Quando você fizer algo certo depois de fazer errado antes, deixe aqueles que estão assistindo. Por exemplo, "O motivo pelo qual sei que devo pressionar este botão é porque isso aconteceu comigo quando eu comecei, e cometi o erro de pressionar o botão azul, pensando 'Então pare o sistema, que causará o problema resolvido" e descobri - dolorosamente - que o problema está apenas piorando! "

Parte 4 de 5: comunicar-se com eficácia

1. Mantenha a porta aberta. Sempre lembre às pessoas que, se elas tiverem dúvidas ou preocupações, você está pronto e disposto a ouvir. Manter um canal de comunicação aberto o deixará rapidamente ciente dos problemas, para que você possa corrigi-los o mais rápido possível.
   • Não seja um daqueles gerentes em que um funcionário inadvertidamente sente que está incomodando quando ele vem até você com uma pergunta ou problema. Em vez de ver isso como uma nova crise a ser administrada, veja isso como uma oportunidade de mostrar a seu funcionário o quanto você deseja que esta organização seja um ótimo lugar para se trabalhar.
   • Não subestime ou ignore as preocupações de seus funcionários e sempre certifique-se de ter respondido às perguntas deles completamente.
2. Mostre interesse em seus funcionários. Não garanta que toda interação com seus funcionários seja estritamente profissional. Pergunte sobre o bem-estar deles, converse com eles sobre você e construa um relacionamento pessoal.
   • Saber sobre a vida de seus funcionários fora do escritório pode indicar momentos em que essa pessoa precisa de um pouco mais de cuidado, como se ela repentinamente precisasse de uma folga para um funeral. Se você é sensível aos problemas na vida pessoal de seus funcionários, eles ficarão felizes em recompensá-lo com lealdade.
   • Conheça seus limites. Não vá longe demais e não faça perguntas muito pessoais aos seus funcionários, como sobre religião, política ou relacionamentos. Você pode ser gentil sem cavar muito fundo.
3. Não misture feedback positivo e negativo. Suponha que você dê feedback ao seu funcionário em uma entrevista de desempenho. Você começa observando como é bom trabalhar com o funcionário e menciona mais uma ou duas coisas em que ele é bom. Em seguida, você entra em detalhes sobre as deficiências deles - "as vendas foram piores neste trimestre", "as vendas caíram", etc. O que você acha que atrai mais o funcionário, o positivo ou o negativo?
   • Quando você combina feedback positivo e negativo, ambos ficam aquém. O positivo é obscurecido pelo negativo, e o negativo não aparece completamente. Claro que pode haver situações em que você deseja comunicar isso, mas geralmente torna a comunicação menos eficaz.
   • Quando você acumula feedback positivo e negativo, o positivo se destaca mais e o negativo se torna mais urgente.
4. Ouço. Ouça o que seus funcionários e colegas têm a dizer. Você nem sempre tem que ser a força motriz por trás das reuniões, colocando os outros no centro das atenções. Sempre tente ouvir com sinceridade, mas especialmente nas seguintes situações:
   • Quando os funcionários compartilham ideias ativamente. Não os interrompa apenas para ouvir sua própria voz. Dessa forma, compartilhar a ideia pode ser cortado pela raiz.
   • Quando as emoções estão altas. Deixe as pessoas expressarem suas emoções em um ambiente seguro e controlado. A emoção reprimida pode levar ao ressentimento, o que é prejudicial à sua relação de trabalho. Além disso, emoções que não são tratadas de forma adequada podem dificultar a discussão racional, que deve ser um pilar do seu ambiente de trabalho.
   • Quando as equipes constroem ou discutem relacionamentos. Dê aos seus funcionários um ouvido atento quando eles constroem relacionamentos e são criativos.
5. Esclareça o que você ouve. Um bom gerente se esforça não apenas para ser claro, mas também para entender o que as pessoas ao seu redor estão dizendo. Você pode fazer isso repetindo o que a outra pessoa disse durante a conversa. Use esta técnica se não tiver certeza do que a outra pessoa está dizendo.
   • Em vez de perguntar ao seu colega: "Desculpe, você pode repetir o que acabou de dizer? Não sei se entendi", diga algo como: "Então, você está dizendo que podemos aumentar a produtividade oferecendo bônus mais significativos. Como deve ser isso em termos concretos? "
6. Pergunte. Perguntas inteligentes mostram que você pode acompanhar a conversa e esclarecê-la quando necessário. Não tenha medo de fazer perguntas por medo de parecer “estúpido”. Gerentes eficazes gostam de entender o que é importante; não importa como eles chegam a esse ponto. Saiba também que é provável que outras pessoas tenham perguntas que não estão fazendo. Fazer essa pergunta pode ajudá-lo a atuar como um mediador e aumentar o engajamento de sua equipe. Você pode reconhecer um verdadeiro gerente com isso.

Parte 5 de 5: Adotando a igualdade

1. Trate a todos igualmente. A maioria de nós não faz isso tanto quanto gostaria. Freqüentemente, inconscientemente, nos engajamos no favoritismo. A tendência é dar um reconhecimento mais positivo às pessoas que nos lembram e que gostam de nós, do que àquelas que fazem as maiores contribuições para a organização. No longo prazo, são as pessoas do último grupo que mais fazem para alcançar os objetivos da organização, então preste muita atenção ao seu próprio comportamento e certifique-se de não os descontar inadvertidamente, mesmo que eles lhe dêem o impressão de que você é um feedback positivo não os afeta. Algumas pessoas preferem evitar feedback positivo, mas apreciam isso.
2. Trate bem seus funcionários. Se você for bom com seus funcionários e eles estiverem satisfeitos com o trabalho, eles passarão essa bondade para os clientes, valorizando muito a imagem da sua empresa. Ou eles farão o mesmo por isso seus colaboradores, mantendo assim uma cultura empresarial positiva.

Pontas

• Seja bom para sua equipe. Você não pode ter sucesso sem eles.
• Não deixe os funcionários trabalharem horas extras. Respeite seu tempo e compromissos pessoais e eles retribuirão produzindo resultados excepcionais para seu gestor e para a organização.
• Não culpe todo o departamento pelo que uma pessoa fez de errado. Suponha que Janine esteja sempre atrasada para o trabalho. Em vez de enviar a todos um e-mail avisando que precisam chegar no horário, inicie uma conversa pessoal com Janine.
• Comemore o sucesso com sua equipe, seja dando tapinhas nas costas deles, almoçando com eles ou dando-lhes uma tarde de folga.
• Se a demissão for absolutamente necessária, não dê automaticamente ao funcionário uma referência ruim. Talvez o trabalho simplesmente não fosse adequado para ele ou ela. Enfatize os pontos fortes e habilidades do funcionário.
• Antes de tomar uma medida drástica como dispensa, considere transferir o funcionário para outro departamento. Ele ou ela pode prosperar em um ambiente diferente.
• Intervir imediatamente em um conflito entre funcionários. Não ignore o problema nem sugira que eles precisam descobri-lo por conta própria. Um funcionário em tal situação muitas vezes se sente preso e impotente, especialmente se o outro funcionário foi colocado em uma posição superior ou está na empresa há mais tempo. Fale com cada funcionário separadamente e depois com eles juntos. Se necessário, chame um mediador. Aborde as questões específicas, não as reclamações gerais. "Eu odeio ter que ajudar Bob quando ele está atrasado porque ele nunca faz isso por mim", é um problema específico. "Não gosto da maneira como Bob age" é uma reclamação comum.
• Nunca repreenda um funcionário em público, por mais merecido que seja.
• Ser um bom gerente não significa fazer todos felizes. Se um funcionário continuar indo longe demais ou ficando aquém das expectativas, forneça feedback ou comunique-se para remediar a situação. Se isso falhar, considere despedi-los.
• Sem gelo pode ser um problema para funcionários com filhos. A creche ou escola pode ser fechada. Você pode imaginar que os funcionários levam seus filhos para trabalhar nesse caso. Verifique com o departamento de RH se questões de segurança ou seguro podem estar envolvidas. É muito importante respeitar o tempo e a vida pessoal dos funcionários.