Contente

• Passos
• Pontas
• Avisos
• O que você precisa

Um funcionário rude, arrogante e hostil pode atrapalhar a produtividade no local de trabalho, envergonhar colegas, arruinar relacionamentos de equipe e levar a possíveis problemas legais ou de segurança comercial. Lidar com comportamento agressivo e relutante é uma tarefa difícil para qualquer líder. Resolver este problema devastador requer planejamento e ação segura para evitar problemas legais que você ou sua empresa possam ter.

Passos

1. 1 Documente o comportamento do funcionário, incluindo: datas, uma descrição detalhada de cada incidente que relatou e testemunhou o incidente.
2. 2 Avalie o comportamento: Este comportamento é direcionado a você, clientes, funcionários? Quão agressivo é esse comportamento? O funcionário tem preocupações pessoais que afetam seu comportamento?
3. 3 Leia as diretrizes e políticas da empresa com relação à disciplina do funcionário.
4. 4 Entre em contato com o departamento de RH da sua empresa para suporte e orientação. Se sua empresa não possui um departamento de RH, você pode discutir o plano de ação com seu gerente de linha ou consultor de RH.
5. 5 Desenvolva um plano de ação disciplinar com base em sua documentação, avaliação de conduta, diretrizes e políticas da empresa ou o conselho de um consultor de RH. A maioria das empresas tem um processo disciplinar descrito para lidar com questões decorrentes do comportamento ou desempenho do funcionário. Os planos disciplinares comuns incluem: discussões e advertências orais, advertências por escrito (até três), rescisão do contrato de trabalho.
   • Discussão oral e advertência. O objetivo de uma advertência verbal é permitir que o funcionário saiba que está fazendo algo inaceitável no local de trabalho. É também uma oportunidade para resolver a situação. Esteja ciente de que o funcionário pode não entender que está sendo abusivo. Essa reunião pessoal pode levar de 15 minutos a uma hora. Esteja aberto, calmo e confiante. Apresente diretamente exemplos específicos de comportamento agressivo e pergunte ao funcionário se ele tem uma explicação para suas ações. Mesmo que você esteja dando ao funcionário a oportunidade de explicar seu comportamento, é importante deixar claro para ele que tal comportamento é inaceitável. Se o funcionário estiver disposto a participar de treinamentos ou trabalhar com um mentor para melhorar suas habilidades de comunicação, agende uma reunião para discutir esse assunto. Forneça ao funcionário uma cópia da página de políticas da empresa que explica a ação disciplinar. Após a reunião, documente tudo o que foi dito ou acordado.
   • Carta de aviso. Se um funcionário continuar a se comportar de maneira arrogante, rude ou indelicada, é importante enviar uma carta de advertência ao funcionário imediatamente. A inconsistência de sua parte só piorará o problema. Na carta de advertência, forneça um breve resumo das discussões anteriores e emita uma advertência. Em seguida, descreva claramente o comportamento ou ação específica que acionou o aviso por escrito e a data em que foi feito.
   • Rescisão do contrato de trabalho: Se o comportamento do funcionário não tiver melhorado após três cartas de advertência, considere rescindir o contrato de trabalho. Verifique com seu gerente de RH, advogado ou gerente de linha antes de rescindir o contrato de trabalho de qualquer funcionário.

Pontas

• Dicas para gerentes: para ter confiança e se preparar para respostas hostis de um funcionário durante uma reunião verbal, preliminarmente encene a reunião com outro gerente.

Avisos

• Se a sua empresa não possui diretrizes e políticas para tratar os funcionários de maneira justa, eles (e você) podem correr o risco certo ao contratar, gerenciar e impor ações disciplinares.
• Se o comportamento de um funcionário for violento ou criar uma situação perigosa para a empresa ou para os funcionários da empresa, deve-se considerar a rescisão imediata do contrato de trabalho.
• Certifique-se de consultar um advogado se uma ação disciplinar for tomada.

O que você precisa

• Diretrizes e políticas da empresa
• Consulta com um advogado